home
Het hof oordeelt over de vraag of de tijdelijk gewijzigde standplaats van de werknemer met zich brengt dat de extra reistijd als arbeidstijd kwalificeert. Het Hof oordeelt dat dit het geval is.  De vervolgvraag of dit ook aanspraak geeft op loon beantwoordt het hof negatief. In de Nederlandse wet is geen verplichting tot vergoeding van reistijd opgenomen, ook niet als die reistijd als arbeidstijd in de zin van artikel 1.7 onderdeel k van de Arbeidstijdenwet heeft te gelden, op de enkele grond dat de reis plaatsvindt onder gezag van de werkgever omdat hij degene is die de wijze van vervoer bepaalt (HR 7 januari 2014, ECLI:NL:HR:2013:1391). Uit een en ander volgt dat werknemer aan bedoelde rechtspraak geen recht tot vergoeding van de reistijd kan ontlenen.

Bron: Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 07-02-2017, ECLI:NL:GHARL:2017:872
De kantonrechter oordeelt dat het recht op een transitievergoeding bestaat indien de arbeidsovereenkomst precies 24 maanden heeft geduurd of de arbeidsovereenkomst langer dan 24 maanden heeft geduurd.

Bron: Kantonrechter Maastricht 09-03-2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:2220
In deze zaak staat de vraag centraal of een werkgever discrimineert door bij bepaalde werknemers die contact hebben met klanten zichtbare tekens van geloof of religie te verbieden.  Het Hof oordeelt dat de wens van de werkgever om ten aanzien van klanten van neutraliteit blijk te geven mag, ook wanneer hierbij alleen de werknemers worden betrokken die in contact treden met de klanten van de werkgever. Er is geen sprake van discriminatie.

Bron: Hof van Justitie van de Europese Unie 14-03-2017, C-157/15
In deze zaak doet de werkgever een wanhopige poging om onder de loondoorbetaling ex artikel 7:629 BW uit te komen door zich te beroepen op de h-grond voor een ontbinding. De werkgever - destijds een goede vriend van de werknemer - heeft de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden zonder proeftijd. Nog voordat de arbeidsovereenkomst aanvangt, meldt de werknemer zich ziek. De werknemer heeft geen dag gewerkt en de werkgever is niet verzekerd voor de gevolgen van ziekte van de werknemer terwijl de werkgever wel het loon moet doorbetalen. De partijen hebben hiermee geen rekening gehouden. De werkgever doet een ontbindingsverzoek op verschillende gronden. De kantonrechter wijst het verzoek af vanwege het opzegverbod. De kantonrechter heeft kennis genomen van de persoonlijke brief van de werkgever over wat dit haar als (piep) kleine werkgever, persoonlijk en zakelijk doet, maar de wet maakt qua duur en verplichting van de loondoorbetaling geen onderscheid tussen grote en kleine werkgevers. De werkgever dient het loon door te betalen volgens art. 7:629 BW en kan niet onder die verplichting uitkomen door een ontbinding te vragen.Het moeilijk of niet kunnen voldoen aan de loondoorbetalingsverplichting valt volledig in de risicosfeer van de werkgever.

Bron: Kantonrechter Enschede 15-02-2017, ECLI:RBOVE:2017:821
In deze zaak vraagt een PVV-medewerker om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werknemer voert aan dat er sprake is van extreme werkdruk, dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie met een Kamerlid en dat hij verwacht niet meer aan het werk te komen doordat aan hem een "PVV-stigma" kleeft. De kantonrechter oordeelt dat de extreme werkdruk niet is komen vast te staan en het PVV-stigma niet aan vinden van nieuw werk in de weg staat. De gevraagde billijke vergoeding van ruim EUR 200.000 wordt afgewezen. Het ontbindingsverzoek wordt wel toegewezen.

Bron: Kantonrechter Den Haag 08-02-2017, ECLI:NL:RBDHA:2017:1034 (werknemer/Stichting Ondersteuning Tweede Kamerfractie Partij voor de Vrijheid)
contact1-2
Wijngaard 8, 6017 AG Thorn • T 0475 562 903 • F 0475 475 846 • E Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.